Veranderingen in het arbeidsrecht
Sinds 1 januari 2020 is er een hoop veranderd op het gebied van arbeidsrecht. Op deze datum is namelijk de Wet arbeidsrecht in balans (WAB) inwerking getreden. Het doel van deze wet is “vast minder vast en flex minder flex”. Het verschil tussen vaste contracten en flexibele contracten moet kleiner worden. In deze blog worden een aantal belangrijke wijzigingen besproken.
- Wijziging 1: Cumulatiegrond; het combineren van redenen voor ontslag.
In de wetgeving die van kracht was tot 1 januari 2020 diende de werkgever een keuze te maken voor een ontslaggrond, bijvoorbeeld disfunctioneren. Dit diende te worden onderbouwd met voldoende feiten en omstandigheden. Dit bleek vaak lastig.
Met invoering van de WAB is er een nieuwe ontslaggrond toegevoegd. Dit wordt de cumulatiegrond of de i-grond genoemd.[1] Met deze nieuwe ontslaggrond kunnen gronden voor ontslag gecombineerd worden, waardoor in beginsel sneller tot een rechtmatig ontslag kan worden gekomen.
Uit de feiten en omstandigheden moet blijken dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren. Zo kan sprake zijn van disfunctioneren in samenhang met een verstoorde arbeidsrelatie.
Niet alle gronden voor ontslag kunnen worden gecombineerd. Zo kan de ontslaggrond bedrijfseconomische redenen niet met disfunctioneren worden gecombineerd en ook niet met de andere ontslaggronden.
- Wijziging 2: Transitievergoeding; voor iedereen
In de wetgeving die gold tot 1 januari 2020, had een werknemer pas recht op een transitievergoeding nadat deze minimaal twee jaar in dienst was. Dit is veranderd. Een werknemer heeft nu direct vanaf het moment van indiensttreding recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar[2] . Verder komt een extra vergoeding die werknemers kregen die minimaal 10 jaar in dienst waren te vervallen. Zij kregen een verhoging tot 1/2 maandsalaris, nu niet meer. Ook als sprake is van langdurige ziekte heeft een werknemer recht op een transitievergoeding.
- Wijziging 3: De ketenregeling, terug naar de oude regels
De ketenregeling is een regeling voor opvolgende tijdelijke contracten. Per 2015 is deze regeling gewijzigd en nu per 1 januari 2020 opnieuw. De ketenregeling houdt in dat bij 3 arbeidsovereenkomsten, of overeenkomsten die totaal 36 maanden overschrijden, het 4e contract, of het contract dat de 36 maanden overschrijdt (met tussenpozen van ten hoogste zes maanden) als contract voor onbepaalde tijd wordt gezien.[3] Als er bijvoorbeeld eerst een contract voor één jaar wordt gesloten en vervolgens weer en contract voor één jaar en een derde contract voor twee jaar, dan geldt dit derde contract als contract voor onbepaalde tijd, omdat het de 36 maanden overschrijdt. Er kan sprake zijn van een uitzondering op de ketenregeling. Zo kan in een cao van deze ketenregeling worden afgeweken.
- Wijziging 4: Positie van de oproepkracht; meer bescherming
De positie van de oproepkracht is verbeterd.[4] Werkgevers moeten oproepkrachten minimaal vier dagen van te voren oproepen voor werk. Indien de werkgever binnen vier dagen de oproep afzegt heeft de werknemer alsnog recht op loondoorbetaling over de uren die hij was opgeroepen. Bij cao kan hiervan worden afgeweken. Een andere belangrijke wijziging die de positie van een oproepkracht versterkt, is dat deze na een periode van twaalf maanden een contract aangeboden moet krijgen van de werkgever met daarin een vaste arbeidsomvang , op basis van een gemiddeld aantal gewerkte uren in die twaalf maanden. Als een werkgever dit nalaat, kan de werknemer aanspraak maken op het loon over het gemiddeld aantal uren dat hij in de twaalf maanden daarvoor heeft gewerkt.
- Wijziging 5: Verkleinen verschillen in de positie van ambtenaren en werknemers in het bedrijfsleven
Gelijktijdig met de invoering van de WAB trad ook de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking. Met deze wet is geprobeerd de verschillen op te heffen en de ambtenaren ook onder het gewone arbeidsrecht te laten te vallen. Ambtenaren krijgen zoveel mogelijk de rechten en plichten als werknemers in het bedrijfsleven. De grootste veranderingen gaan over het aangaan en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Waarbij eerst sprake was van een eenzijdige aanstelling en een besluit op grond van de Algemene wet bestuursrecht, is er nu sprake van een tweezijdige arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat werkgever en werknemer samen afspraken op papier zetten.
Bij ontslag was er sprake van een besluit op grond van de Algemene wet bestuursrecht. De werknemer kon een zienswijze indienen, alvorens het definitieve ontslagbesluit werd genomen. Tegen het definitieve besluit stond bezwaar en beroep open. Met invoering van de Wnra dient bij ontslag eerst toestemming te worden gevraagd bij het UWV, of dient om ontbinding te worden verzocht bij de kantonrechter. De werknemer krijgt hierdoor als het ware meer bescherming.
Conclusie:
Er is veel veranderd. Wees erop voorbereid en doe er uw voordeel mee.
[1] Artikel 7:669 lid 3 Burgerlijk Wetboek
[2] Artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek
[3] Artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek.
[4] Artikel 7:628a lid 2 Burgerlijk Wetboek.
